经济全球化背景下，企业的竞争实质是人才的竞争。人力资源已经成为企业经营的首要资源。构建科学合理的人才激励机制，成为了现代企业管理的重要任务之一。中国有句古话：是金子总会发光。但是，假如没有适宜的激励机制，即使是足金，也会黯然无光。为了使企业在竞争激烈的市场中脱颖而出，要求企业的全体人员拿出最饱满的热情参与到工作之中。所以，在企业管理中进行激励制度的研究非常重要。

　　一、现阶段企业管理激励制度的现状

　　在市政环保公司稳步快速发展的过程中，近几年来公司采取了一系列人力资源管理举措，建设队伍，引进人才，培养人才，留住人才，初步形成了一支素质较好、层次较高的人力资源队伍，基本满足了公司的生产经营需要。但根据公司“十三五”战略规划，在未来五年内，公司将预计完成新签合同额160亿元以上（按年10%增长预计），企业营业额140亿元以上（按年10-15%增长预计）。所以人才储备特别是专业领域人才、培养和吸纳成为公司未来人才建设的十分重要，但这是一个长期的过程，所以调动现有员工的积极性、提高工作效率，以推动组织目标的完成更为迫切也更为重要，人力资源建设仍然面临严峻挑战，因此需要优化人员管理中的激励制度，为企业在发展壮大中提供保障。

　　1、现有激励制度缺乏明确的针对性

　　截至2016年10月低，市政环保公司现有从业人员1071人，每个员工的教育背景、个性特征以及心里变化是各不相同的。所以，在制定员工激励制度的时候，必须考虑以上因素，从而使现有的激励制度发挥其正能量作用。但是现有的管理激励制度未考虑员工的心里需要，缺乏一定的针对性，因此在经营管理中难以产生显著效应。

　　2、激励制度缺乏科学性

　　如何对激励制度科学性定位，笔者认为主要是此种激励制度在实际的运行中能不能迅速有效的发挥积极作用。就目前的可行性以及反馈效果来看，管理制度的科学性还需要进一步的完善。

　　3、向“钱”看齐，也要看发展

　　采用激烈的方式是为了激发员工的内在动力，提升企业经营效率的一种经营手段，然而，这种经营手段却带有一定的两面性，不能对企业管理发现形成长效机制。激励形式和手段单一，只表现为物质薪酬激励, 培训激励机制不健全，一些关键岗位的专业技术人员和管理人员缺乏成长空间，无法形成强劲的具有牵引作用的个人愿望。物质薪酬激励制度在某种程度上，虽然使员工的积极性得到提升，但是难以形成长效作用，有时甚至影响员工的价值观判断，对其自身的职业规划有所影响，长期来看，对企业正常发展是有所干扰的。

　　二、激励因素对激励效果分析

　　1、报酬激励

　　（1）薪酬。薪酬给员工提供了物质生活保障，也代表了企业对员工工作成绩与能力的认可，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。

　　（2）福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如五金一险、餐费补助以及节日慰问品等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。

　　2、精神激励

　　薪酬体系固然重要，但它并非万能。对员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，激励从“心”开始，在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。

　　（1）目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。 在使用目标激励过程中，必须使员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。

　　（2）工作激励。员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。给表现好的员工晋升职位，提供较多的学习及培训机会，实际上是对员工的最好的肯定方式，能极大的激发员工的工作热情，提高业务水平综合素质对提高工作绩效起着积极的作用。

　　（3）尊重无价。信任是尊重的基础，是与员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。要相互理解 ，换位思考，“士为知己者死”。由于大部分员工都希望参与企业的决策活动，而民主奖励能够给员工创造参与相关决策的机会，由此能够很大程度上提升员工工作积极性，呈现出较为明显的激励效果。

　　三、企业经营管理中激励制度的优化方法

　　1、完善员工的考核以及淘汰机制

　　对企业的考核一般包括企业内部管理的业务流程、外部的经营环境状况、长期或短期目标，较为重要的是对长远目标的考核。对员工的考核包括符合岗位需要、确定关键性业绩指标，用此保证工作的正常开展。2016年，市政环保公司新增管理制度39项其中12项都是关分区域制定的绩效考核和薪酬管理制度，因地制宜，在意见反馈中不断完善自身的制度建设。

　　“优胜劣汰，适者生存”，这一源于达尔文的《生物进化论》的精髓论点，已被广泛应用于生命科学以外的更多领域。可以说，有竞争的地方，就会有淘汰。面对公司快速发展的需求，60年历史，创新型企业的战略目标与陈旧观念的斗争， “60后”与“90后”的碰撞。种种表象已经凸显出在公司内开展员工考核淘汰的必要性和紧迫性。通过末位淘汰完善公司人才退出机制，末位淘汰制是企业根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对员工进行合理排序,并将一定比例的排名靠后的员工进行淘汰(辞退或调岗)的绩效管理制度. 通过员工考核淘汰机制的实施，将竞争、激励、淘汰三大机制有机结合起来，在公司内真正形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争上岗、动态管理的用人机制，快速打造一支能吃苦、懂技术、会管理、敢创新的精湛的人才队伍。

　　2、制定科学合理的薪酬制度

　　薪酬是指员工为企业工作所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和，具体的讲包括岗位工资、绩效工资、各种奖金(比如年终奖、团队奖励等)、加班费及员工持股、期权激励等中长期激励、福利等。基于职位、绩效、市场，无论哪种模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足，所以要综合运用，有效结合战略、规划以及灵活性，根据企业实际合理调配比例。

　　和薪酬战略相结合。薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。企业的战略和定位是什么，是迅速扩大行业市场的份额还是是行业市场中龙头企业，巩固的同时稳步扩张，哪些职位是企业发展实现企业战略的关键职位，哪些职位是急需从市场引进的，哪些职位是重点保留的，那些职位是替代性很强的。有了这样的分析，也就明确设计方案的方向，才能在参考市场数据时具有针对性。选取合理分位的市场数据，设计方案中各职位的薪酬水平也就确定下来了。同时设计合理的层级，满足在同一职位上薪资的晋升空间，也便于解决企业的一些遗留问题，个案的处理。比如企业中有贡献的老员工，原有的薪酬水平较高与现在职位价值偏低的矛盾。

　　和员工职业规划相结合。企业的发展过程实际也是员工发展的过程，必须培养一批骨干员工，这才是企业的核心竞争力。要想建立稳定的核心团队，在进行薪酬体系设计的时候一定要考虑到员工的职业规划，让员工和企业一起成长。在薪酬体系中，如果能够为员工的成长设定一个成长的路径，促使其按照公司设定的发展轨迹而发展，由此使员工的努力方向从职务晋升转变为自我职能和职位价值的提升，在这种形式下，业绩、培训及员工的发展将越来越受到企业关注吗，这对提升企业的竞争力具有积极作用。

　　和灵活性相结合。企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一尘不变，应当具有灵活性，根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。市政环保公司在近些年的发展中建立了八个区域分公司两个专业分公司以及三个物业分公司，要根据不同基层单位规模大小、业务岗位类型，采取灵活的策略。要启用"岗位+能力+绩效"的复合型薪酬制度，制度设计要与公司发展各阶段的管理需求要结合。

　　总之，要建立以职位价值为基础的薪酬体系，参考市场数据，辅以适当的激励，结合企业的实际特点，做到兼顾内部公平性和市场竞争性，同时应该依据企业战略和市场动态的变化，及时作出相应的调整。

　　综上所述，现阶段，我们公司在经营管理中，相关的激励制度还存在针对性不强、定位不科学以及效率底下等环节薄弱问题。所以，企业在制定相关激励制度之前，必须充分考虑物质精神激励、工作环境以及员工发展等多种因素，将员工的个性特征以及心里需求作为重点，确保制定的经营管理激励制度具有科学性，使相关的激烈制度与企业的管理制度相结合，以此促进企业经济效益的提升。

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